Vertrauen in der Führung

Wie alle Beziehungen von Menschen profitiert auch die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter von Vertrauen. Dabei kann das Vertrauen beidseitig sein, es kann aber auch sein, dass z.B. der Mitarbeiter seiner Führungskraft vertraut, umgekehrt aber kein Vertrauen vorhanden ist. Vertrauen bezieht sich immer auf bestimmte Aspekte, z.B. kann die Führungskraft einem Mitarbeiter vertrauen, dass dieser seine gesamte Leistungsfähigkeit für die Abteilung einbringt, aber gleichzeitig nicht darin vertrauen, dass dieser ein Geheimnis bewahren kann.

Beide Seiten haben unterschiedliche Anforderungen, um von einem vertrauensvollen Verhältnis zu sprechen. Für die Führungskraft sind Loyalität, Einsatzbereitschaft und erzielte Ergebnisse entscheidende Zutaten für Vertrauen, während für den Mitarbeiter Fairness, Transparenz und Kontinuität im Sinne von Berechenbarkeit wichtig sind. Beruht das Vertrauen auf Gegenseitigkeit, kann es sich verstärken.

Der Hebeleffekt des Vertrauens

Wer als Führungskraft seinen Mitarbeitern nicht vertraut, muss entweder alles selber machen oder viel Zeit mit Kontrolle verbringen. Wer andere für sich (für das Unternehmen) arbeiten lässt, steigert seine Produktivität, solange er nicht die gesparte Zeit mit Kontrolle verbringen muss. Wer vertraut, muss weniger kontrollieren. Diesen Zusammenhang nennt man den Hebeleffekt des Vertrauens. Er tritt nicht nur im Arbeitsleben auf, sondern ist der Vorteil jeder Vertrauensbeziehung. Der Hebeleffekt des Vertrauens macht eine arbeitsteilige Gesellschaft mit spezialisierten Berufen erst möglich. Das bedeutet im Umkehrschluss nicht, dass vertrauende Führungskräfte nichts mehr kontrollieren, Vertrauen und Kontrolle schließen sich keineswegs aus. (Mehr dazu in Vertrauen und Kontrolle). Delegation bedeutet darauf zu vertrauen, dass der Mitarbeiter die ihm übertragenen Aufgaben im Sinne der Führungskraft erledigen wird.

Soll ich denn jedem Mitarbeiter vertrauen?

Wenn Sie durch eigene Erfahrung gelernt haben, dass ein Mitarbeiter nicht vertrauenswürdig ist, wäre es ein Fehler, ihm zu vertrauen. Meist bezieht sich die fehlende Vertrauenswürdigkeit allerdings auf einen bestimmten Sachverhalt, z.B. haben Sie erlebt, dass dieser Mitarbeiter vertrauliche Informationen weitergegeben hat. In diesem Punkt ist zunächst Vorsicht oder sogar Misstrauen angesagt. Allerdings darf dieses Misstrauen nicht gedankenlos auf andere Aspekte der Zusammenarbeit übertragen werden. Trotz der mangelnden Verschwiegenheit kann Ihr Mitarbeiter loyal zu Ihnen sein und einen wichtigen Beitrag zum Ergebnis Ihrer Abteilung und Ihres Unternehmens leisten. In der Enttäuschung über das enttäuschte Vertrauen in einer Angelegenheit besteht die Gefahr, dass die Person in ihrer Gesamtheit als nicht vertrauenswürdig eingeschätzt wird, obwohl dies nicht gerechtfertigt ist.

Die Grundhaltung ist wichtig

Beim Vertrauen kommt es auf die Grundhaltung an, mit der man an Menschen herangeht. Von dieser Grundhaltung aus entwickelt sich das Vertrauen durch die Erfahrung, die man mit diesem Menschen macht. Dabei wird die Erfahrung auch durch das Phänomen der selektiven Wahrnehmung geprägt. Selektive Wahrnehmung bedeutet, dass Informationen, die in Einklang mit der eigenen Einstellung stehen, verstärkt wahrgenommen werden und andere Informationen gemieden werden. (Mehr zur selektiven Wahrnehmung bei Wikipedia)

In Bezug auf Vertrauen bedeutet die selektive Wahrnehmung: Wenn man die Haltung hat, dass die eigenen Mitarbeiter grundsätzlich blöd und faul sind, dann werden einem besonders die Momente auffallen und in Erinnerung bleiben, bei denen Mitarbeiter einen Fehler gemacht haben oder nicht am Arbeitsplatz waren. Wenn die grundsätzliche Haltung jedoch ist, dass die Mitarbeiter können, wofür sie eingestellt wurden und in angemessenem Rahmen bereit sind, sich für das Unternehmen einzusetzen, werden eher die jenigen Situationen wahrgenommen, in denen sich ein Mitarbeiter bewährt oder einen besonderen Einsatz bringt. Das Menschenbild des Vorgesetzten ist somit ein Faktor, der das Zustandekommen von Vertrauen in der Mitarbeiterbeziehung beeinflusst.

Der Teufelskreis des Misstrauens

Chris Argyris, Professor an der Yale Universität, hat schon in den 50er Jahren beobachtet, dass Kontrolle einen negativen Einfluss ausüben kann, da die Motivation des kontrollierten Mitarbeiters sinkt. Neuere Studien aus Deutschland zeigen, dass Kontrolle tatsächlich versteckte Kosten im Sinne von Motivationsverlust aufweist. (Studie Versteckte Kosten der Kontrolle) Der Zusammenhang ist folgender: Durch die Kontrolle (und das dadurch ausgedrückte fehlende Vertrauen) fühlt sich der Kontrollierte eingeschränkt und in seiner persönlichen Entfaltungsmöglichkeit behindert. Seine Motivation sinkt, er macht Dienst nach Vorschrift oder kündigt innerlich. Dies führt zu einem durch den Vorgesetzten wahrnehmbaren Nachlassen der Leistung. Dieser erhöht daraufhin die Kontrolle, da er wissen möchte, warum der Mitarbeiter weniger leistet. So setzt er eine Spirale in Gang, die zu immer mehr Kontrolle und immer weniger Leistung führt.

Nicht berücksichtig wird in diesem Gedanken, dass es unterschiedliche Formen von Kontrolle gibt, die sich unterschiedlich auf das Vertrauen zwischen Kontrolleur und Kontrolliertem auswirken. Es gibt durchaus wertschätzende Formen der Kontrolle, die Vertrauen begünstigen statt es zu zerstören. Mehr dazu unter Vertrauen und Kontrolle

Die Vertrauensspirale

Wenn man den Teufelskreislauf des Misstrauens in die andere Richtung dreht, kann die Spirale des Vertrauens in Gang gesetzt werden. Der Grundgedanke hinter der Vertrauensspirale ist, dass Mitarbeiter durch weniger Kontrolle und mehr Freiräume das Vertrauen ihres Vorgesetzten spüren und sich daraufhin in ihrem Verhalten insofern verändern, als dass sie versuchen, dem Vertrauen gerecht zu werden und eine höhere Leistungsbereitschaft an den Tag legen. Dies führt zu besseren Ergebnissen, der Vorgesetzte muss noch weniger kontrollieren etc.