Vertrauen und Kontrolle

Lenin werden die berühmten Worte zugeschrieben: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. Geht man nach diesem Zitat, scheinen Kontrolle und Vertrauen Gegensätze zu sein und sich gegenseitig auszuschließen. Für manche Arten von Kontrolle mag das gelten, für andere nicht. Das Wort Kontrolle hat in der deutschen Sprache unterschiedliche Bedeutungen. Zum einen meint es Überprüfung, z.B. ob das Ergebnis einer Rechenaufgabe stimmt. Ja, ich habe kontrolliert. Zum anderen meint es Einflussnahme, jemanden unter Kontrolle zu haben. Jemand übt Kontrolle über einen anderen aus, indem er dessen Handlungsmöglichkeiten einschränkt. Beide Varianten können im gleichen Kontext auftreten, müssen es aber nicht. Der Vorgesetzte überprüft das Ergebnis einer Arbeitsleistung (Kontrolle), ist nicht zufrieden und ordnet an, dass der Mitarbeiter an dem Tag länger im Büro bleiben soll, bis die Arbeit erledigt ist. (eingeschränkte Handlungsalternativen).

Kontrolle im Sinne von Einflussnahme

Die Einschränkung von Handlungsalternativen wird häufig als Ausdruck von mangelndem Vertrauen interpretiert. Würde man darauf vertrauen, dass der andere die gewünschte Verhaltensweise ohnehin zeigen wird, bräuchte man keine Kontrolle ausüben. In Studien (u.a. zu den versteckten Kosten von Kontrolle) wurde gezeigt, dass dieses Misstrauen die Leistungsbereitschaft des Kontrollierten reduziert, besonders dann, wenn er das durch Kontrolle erzwungene Verhalten ohnehin gezeigt hätte oder unter Umständen noch mehr geleistet hätte. Wird die sinkende Leistungsbereitschaft mit noch mehr Kontrolle beantwortet, kann es zu einem Teufelskreis des Misstrauens kommen. Wer enge Vorgaben setzt, was zu leisten ist, bekommt selten mehr. Auch wenn der Kontrollierte mehr leisten könnte.

Ein Beispiel:
Eine Präsentation muss fertiggestellt werden.
a) Der Vorgesetzte sagt seinem Mitarbeiter: Die Präsentation muss fertig werden, Sie bleiben heute bis 20.00 Uhr. Da ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sich der Mitarbeiter um 20.01 Uhr auf den Heimweg macht, auch wenn die Präsentation noch nicht fertig ist.
b)Oder der Vorgesetzte sagt: Die Präsentation muss fertig werden, ich zähle auf Sie. Das ausgesprochene Vertrauen erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter so lange bleibt, bis die Präsentation fertig ist. (Sofern er nicht jeden Abend bis 22.00 Uhr dringende Präsentationen fertig machen soll).
Dabei ist das gelegentliche Fordern einer besonderen Leistung ein Ausdruck von Vertrauen. Der Vorgesetzte macht sich verletzlich. Wenn er in dem Beispiel ohne Präsentation zum Kunden muss, steht er schlecht da. Wie in den Grundlagen gezeigt, ist Verletzlichkeit eine der Voraussetzungen für Vertrauen. Ausgesprochenes Vertrauen motiviert den Vertrauensnehmer, er will den Erwartungen entsprechen. Dabei wirkt das Vertrauen besonders positiv auf die Motivation, wenn der Vorgesetzte hilflos ist. Hilflos meint, dass er selber die Präsentation nicht machen kann, weil er z.B. zu einem Termin mit dem Vorstandsvorsitzenden muss. Würde er sich mit seiner Frau einen gemütlichen Abend im Kino machen, während der Mitarbeiter die Präsentation bastelt, wäre die Motivation des Mitarbeiters niedriger.

Ergebniskontrolle

Wenn sich im Sinne des Zitats von Lenin Vertrauen und Kontrolle ausschließen würden, dann könnte in einem Unternehmen kein Vertrauen vorhanden sein, denn Ergebniskontrollen sind erforderlich. Ergebniskontrollen können jedoch unterschiedlich gestaltet sein. Wichtig ist dabei die Haltung des Kontrollierenden. Ist die Kontrolle ein Ausdruck von Macht oder wird sie als Suche nach Fehlern verstanden, bringt sie mangelndes Vertrauen des Vorgesetzen zum Ausdruck und zerstört das Vertrauen des Kontrollierten.
„Herr Huber, was Sie da zum Projekt X geschrieben haben, das muss ich unbedingt nochmal sehen, bevor das rausgeht. Da darf diesmal kein Fehler drin sein”. (Ausdruck von Macht) oder
„Herr Huber, ich bin ganz gespannt, was Sie zum Projekt X ausgearbeitet haben, zeigen Sie mir das doch mal”. (Ausdruck von Interesse)

Wird mit der Kontrolle durch die Führungskraft ein Interesse an dem Mitarbeiter und an dessen Arbeit zum Ausdruck gebracht, ist sie kein Ausdruck des Misstrauens und fördert das Vertrauen des Mitarbeiters. Wohlwollende Kontrolle, die an der Weiterentwicklung des Mitarbeiters interessiert ist, kann als Zeichen von Wertschätzung verstanden werden. Natürlich können auch bei dieser Kontrolle Fehler des Mitarbeiters angesprochen werden, es geht nicht um Lobhudelei. Unter den Vorzeichen der wohlwollenden Kontrolle fallen Verbesserungsvorschläge des Vorgesetzten auf fruchtbaren Boden. Der Mitarbeiter wird den Unterschied spüren, ob Sie ihm zeigen wollen, was er falsch macht oder ob Sie ihm zeigen wollen, was er besser machen kann. Prozesskontrolle